人参天。 参天製薬が取り組む、人も組織も成長できる強い組織とは【セミナーレポート】

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参天製薬株式会社の評判・口コミ|転職・求人・採用情報|エン ライトハウス (9384)

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眼科領域に特化している参天製薬は、医療用眼科薬市場、一般用眼科薬市場ともに国内トップシェアを誇ります。 1990年代から世界にも事業を展開しており、現在では約60ヵ国で製品を販売しています。 そんな参天製薬は、アットホームな雰囲気で、安定感のある風土のようです。 キャリアアップや知識・技術習得などの環境が整っており、やりがいを感じている社員も多いです。 「特定の領域(眼科)を掘り下げて仕事ができることは面白みがあり、やりがいに繋がる」「シェアが圧倒的に高いので、担当先の先生から信頼・期待される」などの声が多く見受けられます。 しかし古い体制が残っているため、「ある程度の成果主義は反映されるものの、基本的には年功序列」といった声もあります。 また「画期的な新薬がないため大きな成長は望めない」といった声も複数あり、企業の課題ともいえるでしょう。 安定した環境に甘んじることなく、新しい発想で遂行していける人材が求められるでしょう。 参天製薬は、スペシャリティ・カンパニーとして、人々の「ひとみ」「からだ」の健康維持・増進に寄与し、広く社会への貢献を果たすことを目指しています。 採用面接では、こういった社風にマッチする人材であるかが見極められるでしょう。 参天製薬の選考プロセスは、書類審査、適性検査、面接(2回程)です。 適性検査は、一次面接と同日に実施することが多いようです。 SPIの問題集などで対策をしておくと良いでしょう。 面接官は、人事部、30〜40代の社員、部長クラスなどが担当するようです。 内定までの所要期間は、早くて1週間、遅くても1ヵ月程度です。 参天製薬の中途採用では、「営業・マーケティング」、「研究・開発」にて募集を行っています。 それぞれの部門で、細かい職種に分かれて募集を行ってますので、コーポレートサイトのキャリア採用のページをよく確認し、なぜその職種を希望するのか説明できるようにしましょう。 また、求める人材や社員インタビューなども掲載されてますので、しっかり熟読しておきましょう。 参天製薬の面接は、一般的な質問が多いようです。 MR職に関しては、多忙なドクターに対し、短時間で商品説明や提案、打ち合わせなどをしなければならないことから、面接においても簡潔な回答ができることが求められるようです。 よく聞かれるであろうオーソドックスな質問には、起承転結を意識して、端的に分かりやすく答えられるように準備しておきましょう。 また特に人事部が担当する一次面接においては、「新卒のような質問が多かった」「前職の経験や職業とは関係のない漠然とした質問が多い」といった声が複数ありました。 新卒面接のように学生時代のことなども聞かれることがありますので、順序立てて説明ができるようにしておきましょう。 その他多い質問としては成功体験、もしくは失敗体験です。 失敗体験であっても、そこから何を学ぶことができたか、今の自分にどうプラスになっているか触れるようにしましょう。 そして応募する職種でどのように活かせるかも含めてアピールできると良いでしょう。 Vision2020は、今後活躍する人材を採用する人事戦略にも影響します。 しっかりと理解した上で自己分析に落とし込み、面接でこの戦略に合致する人材であることをアピールしましょう。 医療保険制度の改革にともない、製薬業界は大きな変化を迎えています。 顧客ニーズを把握し、新しいことへ挑戦できる人材が、新薬メーカーである参天製薬の求める人材となるでしょう。 これまでの経験などから、業界の動向を見極め、新薬開発や新しい営業の仕方を常に追求し挑戦していける人材だとPRすることをおすすめします。 加えて海外においても積極的に事業を拡大しているため、現地のニーズや環境を知り、その国々にマッチする営業力も求められます。 特にアジアにおいては、現在基盤を作っている、あるいは進出していない国がありますので、動向を見極め、チャレンジ精神をもって広めていける人材が必要でしょう。 海外での仕事経験や滞在経験、語学力等がある方は、積極的に強みとして押し出しましょう。

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【参天製薬】目の不自由な患者さんの服薬指導に便利な点字シール

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参天製薬株式会社は、「目」をはじめとする特定の専門分野に特化し、国内医療用眼科薬市場ではシェアNo. 1を誇っている。 創業1890年という120年以上の歴史ある企業である一方で、長期的な経営ビジョンである「世界で存在感のあるスペシャリティ・カンパニー」の実現に向け、挑戦を続けている。 従業員数は、1853名(2014年3月末現在、単体)。 「健康支援室」は、産業医、メンタルヘルス専門医、看護職、メンターをあわせ、10名で構成されている(2014年9月現在)。 今回は、健康支援室で取り組んでいる「メンター」の活動を中心に、健康支援室室長の長谷真二さんとメンターの小笠原道一さん、向井明彦さんの3名からお話を伺った。 「健康支援室」を中心とした職場のメンタルヘルス推進活動におけるストレスチェック 最初に、「健康支援室」の役割と活動内容に関して、お話を伺った。 「健康支援室の大きな役割としては、従業員の健康障害の防止および健康の保持増進です。 年間を通じた具体的な施策として、春の健康診断および秋の健康調査(ストレスチェック)の企画実行、従業員に対する各種教育研修、メンタルヘルス不調により休職した従業員に対する復職支援などがあります。 」 「当社のメンタルヘルスの取り組みの歴史としては、2003年から全従業員へのストレスチェックを始めました。 また、2008年からラインケア研修を全マネージャーに対して行い、セルフケアに関する啓発活動も随時実施しています。 」 「現在、ストレスチェックは、外部EAP機関に協力を依頼して、Web上で行っています。 Web上でストレスチェックを行うことで、即座に労働者自身がストレス度を知ることができます。 リスク(希死念慮、過重労働など)が高いと思われる従業員には健康支援室の医療職が個人面談を行い、現状の把握と適切な対応を速やかに行っています。 また、ストレス度が高い職場に対しては、外部EAP機関のカウンセラーが組織長と面談し、話し合いながら職場の課題解決策の立案サポートを行っています。 データを取るだけでは意味がなく、ストレスチェックをした後の分析、対応までしっかりと行うことが大事だと考えています。 」 10年以上毎年ストレスチェックを実施し調査を継続していることで、経年変化を見ることもでき、組織ごとの職場環境の改善活動につなげていると思われる。 「復職支援」を目的とした役職定年者等による「メンター制度」 次に、「メンター制度」に関してお話を伺った。 「2010年に経営トップである社長から全従業員に向けて、会社としてメンタルヘルスケアに取り組む宣言がなされました。 その後、管理本部担当役員の『復職者がスムーズに職場に復帰でき、従前のような活躍が出来るようにするためには、それ相応の支援を会社として行わなければならない。 』という考えのもと、管理本部内でメンター制度をプロジェクトとして立ち上げました。 」 「プロジェクトとしてメンター制度を立ちあげる以前は、休職からせっかく復帰しても短期間で再休職にいたってしまう従業員が3割程度発生していました。 基本的に復職支援は、ラインの役割でありますが、ラインケア研修を数回受けただけで、適切な復職支援を管理監督者ができるかと言えば、それはなかなか難しい状況でした。 『せっかく復帰したのに再休職してしまうのは会社として大きな損失だ。 管理監督者任せにするのではなく、もう少し手厚くケアするために、専門的なスタッフを養成したらどうだろう。 これからは高齢の従業員の活躍がますます重要になることだし、例えば、その専門的なスタッフとして、役職定年者を有効活用できないか。 』という発想からメンター制度導入の検討が始まりました。 」 「ただ、当時私たちはメンタルヘルスケアに関しては素人でした。 『復職支援って何? 何をどうすればいいの?』など、雲をつかむような状態でした。 そこで、まず我々のパートナーとなってくれる外部EAP機関の選定から始めました。 制度導入にあたってのコンサルティング、教育、復職者に対するカウンセリングなどのサービスを受けられる外部EAP機関を選定しました。 その外部EAP機関の当社担当の熟練カウンセラーからメンターとしての心構えや、スキル、知識を厳しく教えていただきました。 今でもそのカウンセラーに会うと、『当時はこの人たちにメンターが本当にできるのか不安だった。 』と回想されます。 」 「また、いろいろな現場に出向いて、メンタルヘルスケア推進や復職支援に関する情報収集も積極的に行いました。 例えば、復職支援の先進的活動を行っている企業がテレビに取り上げられたという話を聞くと、東京へでもその企業へ出張訪問して、活動内容を教えていただき、自分たちもその企業のプログラムを体験させていただきました。 また、関西の幾つかの企業にも『どうしたらメンタルヘルス不調者が減るのでしょう?』と素直に教えていただき、勉強させていただきました。 その他、外部EAP機関から他社事例の情報を入手したり、インターネットでの情報収集も頻繁に行いました。 」 その会社内にいないと分からない、感じられない、組織風土や人間関係などもあるはずである。 それらを熟知しているベテランの役職定年者等が、メンターとして「復職支援」に携わる取り組みは、復職者にとって非常に心強いと思われる。 工夫された数々のプログラムを取り入れ、職場復帰を円滑に 次にメンターによる復職支援の取り組みに関して、具体的にお話を伺った。 「メンターの役割は、『産業保健スタッフの一員として、メンタルヘルス不調による休職から復職する社員の復職支援を復職先の職場と連携して行う』ことです。 統括産業医の指導の下、復職者の体調把握や再発防止策の実行、そして、復帰職場の管理監督者への支援を行うことなどが期待されています。 』を産業医等医療職から本人に確認してもらい、本人の許可を得て初めてメンターとしての支援をスタートしています。 メンターも健康支援室のメンバーではありますが、医療職ではないので、健康に関する個人情報の医療職以外への開示に関しては、本人の許可を得る手順を取っています。 念には念を入れてですね。 」 「試し出勤期間中は、毎日私たちメンターと面談を行っています。 またセルフケアについて本人一人で勉強させるのではなく、メンターが付き添って、一緒に勉強しています。 この試し出勤を取り入れたことで、朝会社に時間通り安全に出勤できるか、就業時間中会社で就労できるか、周りの人とのコミュニケーションに問題はないかなどを確認することができ、結果、『まだ復職させる段階ではなかった。 』と復職のタイミングを見間違うことがなくなってきたと考えています。 復職支援期間においては、メンター面談と本人自身によるセルフチェック(セルフチェックシートを毎日メンターに提出)が基本となります。 メンター面談では体調や職場の状況、業務の遂行状況などの確認や相談対応などが主な内容ですが、職場や業務については元経営基幹職であったことが大きく役立っています。 また、カウンセリングマインドをもって復職者に寄り添うとともに、これからうまく業務を進めていくためにどうすれば良いかまでアドバイスし、こころの健康を保ちながら、仕事の高いパフォーマンスができるように導くことも大きな役割と考えています。 つまり、心理的支援と業務遂行面の支援の両面が大事ということですね。 メンタルヘルス不調に至った経緯におけるそれぞれの事象を通じて、そのときの感情、浮かんだ考えやとった行動などをメンターと一緒に振り返りながら、今後同じようなことが起こった場合、どういう考えや行動が合理的あるいは適応的なのかを一緒に考えるワークを行っています。 これによって、復職者は自分の認知のクセに気づいたり、アサーティブなコミュニケーションの取り方を学んでくれたりするようになります。 そのときすぐにできなくても、あとで『いかん、またいつもの考え方の癖が出ている。 』と気づいてくれればいいと思ってやっています。 復職者のほとんどがボランティア経験のない人たちですが、人から感謝をもらい、『社会の役に立っているんだ。 』と他者との絆の中で喜びを感じられているようです。 参加は任意にしているのですが、これまで全員が実施しています。 とても効果があったので、今でも続いています。 また、このグループワークは人数が多い方が良いので、復職者から『メンタルへルス不調からの復職者であることが他者に知られるがそれでも構わないか』の同意をとった上で、行っています。 ワイガヤ的に話し合いながら作業することで、活動中のコミュニケーションの活性化に繋がりますし、復職者同士の関係性も深くなるので、その後お互いが相談しやすい関係がつくられているように感じます。 」 「職場復帰支援のプログラムを考える時に、当時の担当役員からは、さまざまな活動をして良いと許可を得ていました。 しかしながら、1つだけ条件がありました。 それは、『復職者だけに丸投げするようなことをするな』ということでした。 我々メンターが先に体験した上で良いものだと判断したら、開始する。 そして、復職者が活動する際には、メンターも一緒に行うことが原則となっています。 」 職場復帰後の支援プログラムを考える際、事業場内外のリソースを探し出し、活用すること、また、活動時にメンターが寄り添っていることも重要だと感じられた。 復職者だけでなく、管理監督者にとっても有用なメンター支援 「管理監督者への支援という意味でもメンターは大きな役割を果たしています。 管理監督者はチーム運営の中で、他の職場メンバーのマネジメントと復職者の支援という二つの役割を果たさなければなりません。 復職者支援に十分に知識のない中で円滑に支援を行なおうとするとかなりの業務負荷になりますし、逆におざなりな支援を行うと再休職につながるなどが考えられます。 私たちメンターは、長い間会社に勤務していますので、復職者本人を知らない場合でも、管理監督者を知っている場合が多くあります。 管理監督者も、知っている私たちであれば相談しやすいのではないでしょうか。 このようにメンターによる支援は、復職者本人にとってだけでなく、管理監督者の支援にとっても有用だと考えています。 」 三次予防の成功体験を一次予防・二次予防の活動にも活かす 最後に、今後の展開についてお話を伺った。 現在では3部門において、部門メンターの育成ができています。 今後は女性のメンターや若い復職者にとって、より身近な中堅社員のメンター育成も視野に入れたいと考えています。 」 職場復帰支援となると、社内担当者側は身構えてしまい、問題が起こらないような活動が中心になってしまいがちである。 参天製薬株式会社は「メンター制度」のもと、メンターが復職者に寄り添いながら、さまざまな取り組みを積極的に行っている。 このような「復職支援期間」の活動が、復職者にとって良い影響を与え、結果として再休職者を大きく減少させたことに繋がっているものと思われる。 さらに、社員を大切にする会社であるということも社内に伝わり、そのことは一次予防的効果にも繋がっていると思われる。

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